26 d'abril de 2018

Entrevista IESE a Miquel Jordà

En General moltes persones acostumem a dir “és que això, en aquest sector, en aquest país, no s’ha fet així”. Has fet coses inaudites al sector i al país (treballar sense objectius de vendes, sense variables, sense accions de marketing directe, sense número de visites setmanals…) Com t’atreveixes? Com se’t va ocórrer?

  • Segur que per executar qualsevol projecte trobem diferents possibilitats i fórmules per portar-ho a terme, i possiblement amb vàries d’elles aconseguim allò que perseguim. Diria que de manera natural acabes escollint aquella amb la qual et sents més identificat.
  • Des de el primer dia que em vaig posar al capdavant del projecte Eurofirms, vaig voler que les persones que integraven l’equip i jo mateix ens sentíssim còmodes realitzant el nostre treball, en un entorn de llibertat i responsabilitat. Realitzant coses amb sentit comú i alineades de manera autèntica a la nostra manera de ser…

Fins a quin punt és important el sentit comú, la coherència i l’ètica? Quin paper juguen els valors?

  • Crec que juguen un paper fonamental. Quan executes determinades pràctiques que surten d’allò que és comunament acceptat, però que són fruit del sentit comú i estan alineades amb uns valors humanístics bàsics, i s’executen en un marc de coherència empresarial, acaben obtenint bons resultats. A totes les persones ens agrada que ens tractin com a tals, que ens respectin, que es comparteixi la informació, que es relacionin amb nosaltres amb equitat…pur sentit comú…
  • No cal dir que els resultats a nivell personal són magnífics, ja que per una banda l’entorn laboral que es genera és altament valorat per les persones, i per una altra, la satisfacció que s’obté en liderar un projecte amb aquests resultats no té preu. Saber que contribueixes a millorar el benestar social i que, per tant, el teu projecte empresarial es converteix en socialment sostenible (a part d’econòmicament) és la gratificació més gran que puc tenir.

He escoltat a gent que en sentir el discurs conclou “això és Disney World”, un món fantàstic que no funciona. D’altres conclouen “això és una secta i els ofereixen una coacció solapada”. Què n’opines?

  • És la primera opinió que es genera abans de profunditzar en la nostra organització. Quan se’ns coneix, resulta evident que el sistema funciona, és rentable, ens ha permès créixer a un ritme que ens fa únics al sector, i hem aconseguit un entorn laboral d’alta satisfacció.
  • El que passa és que una cosa que hauria de ser normal, i em refereixo al nostre model empresarial basat en el benestar de les persones, no és habitual. I com que no és freqüent, la primera impressió que genera és que “això és una secta”… “segur que hi ha coacció”…
  • És molt simple: és un sistema de gestió basat en valors implantat de manera coherent al llarg del temps, en un entorn de llibertat i responsabilitat.
  • Doncs em sembla perfecte que ens diguin Disney World, secta, rars, etc. L’important és que la nostra empresa sigui diferent, rentable, que tingui un millor desenvolupament que els nostres competidors, que tingui un impacte positiu a la societat i que les persones que integrem a l’equip ens ho passem bé fent la nostra feina. Tant debò hi hagués més Disneyland, preferiríem no ser els estranys sinó la norma!

 

Heu crescut per compres, a més d’orgànicament. Com aconsegueixes integrar les persones de les companyies adquirides? Quines són les principals diferències entre el món d’operar d’EUROFIRMS i el d’alguna de les ADQUIRIDES?

  • Fins i tot a mi mateix em costa de creure, però ens resulta extremadament complicat integrar les persones de les empreses que comprem, i l’índex d’integració acostuma a ser molt baix.
  • Crec que quan portes temps treballant en una empresa on se t’avalua per objectius, on competeixes amb els teus companys, on es tolera que una persona que té bons resultats no sigui generós amb els seus companys, etc., no arribes a creure que Eurofirms tingui una cultura d’empresa fonamentada en valors, on la col·laboració és realment LA manera de treballar. En conseqüència, et limites a fer la feina que “et manen” i et mantens a la teva zona de confort.
  • Per a nosaltres la pro-activitat de les persones és la variable principal de la seva avaluació, a més de compartir uns valors. Aquests els portes de sèrie o no els portes, i els coneixements amb el temps s’assimilen, però si no existeix una actitud de servei, d’acció, de voler resoldre problemes, no encaixaràs al nostre equip.

Tendim a pensar que els treballadors “en missió” (temporals) només treballen per diners i que, per tant, hi ha poca cosa a fer perquè estiguin motivats o valorin diferències entre les ETT. És així?

  • Totes les persones aspirem que se’ns tracti amb respecte, fem el que fem i a qualsevol entorn.
  • El respecte és un dels valors troncals d’Eurofirms, i a la nostra política d’empresa definim que al treballador cedit el tractarem com a nosaltres ens agradaria que ens tractessin.
  • Intentem que els treballadors cedits es sentin còmodes col·laborant amb nosaltres, i no només cuidem el tracte que el nostre equip té amb ells, sinó que hem implantat pràctiques que s’han anat estenent al sector, com el pagament accelerat de les nòmines.
  • El resultat, en una enquesta que passem anualment, és que ens veuen com a una ETT millor que la resta d’empreses de TT. Si poden escollir treballar amb una ETT o altra, ens prefereixen a nosaltres i això no és un tema de diners, és de persones.

Moltes persones creuen que un equip de vendes no funcionarà si NO hi ha una variable vinculada a objectius. Al teu equip tens aprox. 90 persones en vendes. Per què funciona TAN bé un equip de vendes sense VARIABLE? Quins avantatges té?

  • La retribució variable és un sistema que intenta retribuir els resultats d’una persona en funció del seu esforç, suposant que a més esforç, més vendes… Ben definit i ben implantat, sense cap dubte és un sistema que funciona raonablement…
  • Però tots sabem que no sempre és així. En funció de factors extrínsecs, un gran esforç no sempre es tradueix en millors vendes que la resta de l’equip, i això es converteix en un factor de desmotivació per injust.
  • El nostre sistema es basa en la gestió per valors. Assumim que els nostres col·laboradors són persones responsables, i que la seva aspiració és fer una bona feina i que se li reconegui el seu esforç. Nosaltres establim una retribució fixa, equiparable o superior a allò que obtindria en un sistema fix més variable, amb el missatge molt clar: confiem en tu i sabem que faràs la millor feina possible.
  • El sistema funciona molt bé si realment les persones són responsables. Perquè el nivell d’autoexigència d’una persona responsable és tan alt que no hi ha sistema de retribució variable que el superi.
  • Els avantatges del sistema ben executat són molt alts:
    • Bon ambient laboral
    • Es genera cooperació en lloc de competitivitat entre els comercials.
    • El comercial treballa a un ritme sostenible a llarg termini i, per tant, disminueix el nivell de rotació (no es cremen amb objectius impossibles d’executar).
    • No és necessari destinar temps de gestió a fer un seguiment dels objectius ni de les variables.
    • I tot això acaba repercutint en la percepció del client, al qual s’aconsegueix fidelitzar no només amb un bon servei, sinó gràcies a unes persones que se senten a gust fent la seva feina.

EUF està creant a Holanda i Portugal. Potser més endavant a altres països. Quines coses romanen i quines coses canvien quan l’empresa s’estableix en altres països?

  • Cada país es una aventura distinta, por idioma, idiosincràsia, legislació, costums, etc.
  • Però la gestió per valors és universal. Com a éssers humans som iguals a la nostra essència, i crec que tots compartim en el fons uns valors humanístics: ens agrada que ens tractin amb respecte, que siguin transparents amb nosaltres, sentir-nos útils en un entorn de llibertat…
  • Independentment del país, de moment la nostra experiència és que el sistema de gestió per valors és altament apreciat on l’hem implantat. I seguirà sent un dels eixos distintius de la nostra empresa, i un dels eixos que romandrà en la gestió.

Quin és, en la teva opinió, la principal responsabilitat del directiu? I del propietari/empresari?

  • Quan gestiones equips com a directiu, per una part tens l’obligació d’executar allò que es determina en el Consell d’Administració, prenent decisions que vagin alineades amb el pla estratègic. Per una altra banda, com a persona tens l’obligació moral de contribuir a un entorn laboral que permeti el creixement de les persones que integren el teu equip.
  • Com a empresari, la principal obligació és que la teva empresa sigui sostenible a llarg termini. Per a això no només és necessari un bon model de negoci, que sigui rentable, sinó una organització que resulti atractiva per atraure el talent, aconseguir que sigui desitjada com a lloc on treballar i que les persones que integren l’equip no es sentin “retingudes” per l’empresa, sinó fans d’aquesta i decideixin lliurement seguir creixent en ella. En resum, oferir un projecte il·lusionant a l’equip. I això passa necessàriament per comptar amb directius que comparteixen aquesta visió.